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In 8 Schritten Motivation für die Digitalisierung schaffen: Das Berliner Ressourcen Modell (BRM®)

//In 8 Schritten Motivation für die Digitalisierung schaffen: Das Berliner Ressourcen Modell (BRM®)

In 8 Schritten Motivation für die Digitalisierung schaffen: Das Berliner Ressourcen Modell (BRM®)

Motivation in der Digitalisierung – warum ist dieses Thema so wichtig? Die Digitalisierung wälzt jede Branche und jedes Geschäftsmodell komplett um: Disruptive Entwicklungen, Digitale Transformation und Prozesse der Digitalisierung durchdringen alle Branchen. Begriffe wie „Change“, „Wandel“ und „Veränderung“ geistern durch Unternehmen und Organisationen. Doch scheitern noch immer weit mehr als 70 Prozent der Change-Prozesse. Wesentlicher Grund für das Scheitern ist, dass die Mitarbeitenden nicht bereit sind, den Wandel zu unterstützen.

Digitale Transformation bedeutet die Neuausrichtung von Geschäftsmodellen durch Technologien, um die Kundenerlebnisse an jedem Berührungspunkt mit dem Unternehmen zu optimieren. Die Digitale Transformation geht einher mit umfassendem organisationalen Wandel: In dde Unternehmen etablieren sich neue Strukturen und Prozesse, neue Rollen und Verantwortlichkeiten, neue Formen der Zusammenarbeit, neue Führungs- und Motivationssysteme. Neue Qualifikationen sind erforderlich – lebenslanges Lernen wird die Regel sein.

Digitale Transformation bedeutet somit dauerhaften und tief greifenden Wandel. Kein „Bald ist das Projekt vorbei und dann ist alles wieder ruhig“; stattdessen wird Wandel durch Digitalisierung ein Prozess sein, der zum festen Bestandteil der Unternehmenstätigkeit wird und nie endet. Digitalisierung ist Studien von IBM, Capgemini und anderen Beratungsgesellschaften zufolge derzeit Wandlungstreiber Nummer eins in Unternehmen.

So wichtig der Wandel in Organisationen und Unternehmen ist, um die Potenziale der Digitalisierung zu nutzen, so ernüchternd ist der Blick in die Praxis: In den vergangenen Jahren scheiterten 70 Prozent der Change-Projekte, so die Studien von Accenture und McKinsey. Grund ist vor allem, so Emotionsexperte Daniel Goleman, dass die Mitarbeitenden nicht bereit (motiviert) sind, die Veränderungen zu unterstützen. Kaum vorzustellen, wie viel Geld den Unternehmen verloren gehen, weil sie die Potenziale des Wandels nicht nutzen und neue Strategien nicht oder unzureichend umgesetzt sind.

Wohlgemerkt: Dies sind Zahlen der Vergangenheit – als es um Innovations- und Qualitätsmanagement ging. Der künftige Wandelbedarf durch die digitale Transformation wird deutlich größer und umfassender sein – die Latte hier also deutlich höher. Nur einige Beispiele:

  • Manager und Mitarbeitende sollen flexibler werden,
  • sie sollen agiler handeln,
  • sie sollen innovativer sein,
  • sie sollen fehlertoleranter sein,
  • Manager sollen Führung als selbstbestimmte Gruppen abgeben,

und vieles mehr.

Die Veränderungen werden für jeden Mitarbeiter spürbar sein. Der Druck auf den Einzelnen, sich an neue betriebliche Anforderungen anzupassen, wird in den kommenden Jahren steigern. Dies scheint mit den bisherigen Konzepten und Modellen nicht zu bewältigen.

Neue Konzepte für die Wandelbereitschaft in Unternehmen, in Projekten und von Mitarbeitenden

Am Digital Transformation Lab am Berlin Career College der Universität der Künste ist das „Berliner Management Modell für die Digialisierung (BMM)“ unter der Leitung von Prof. Dr. Dieter Georg Herbst entstanden. Dieses Modell zeigt zum einen die Koordinaten zur strategischen Entstehung neuer Kundenerlebnisse durch digitale Medien und -Technologien auf; zum anderen enthält es für die erforderliche Interne Transformation ein systematisches, klar strukturiertes Programm mit vielen Praxistools und Anwendungsübungen für den Aufbau von Willenskraft für die Umsetzung der Digitalisierungs-Strategie.

Teil des BMM ist das Berliner Ressourcen Modell (BRM®). Das BRM ist eine auf wissenschaftlicher Basis beruhende Methode, die zur gezielten Entwicklung von Handlungspotenzialen im Unternehmen eingesetzt werden kann. In der Digitalisierung dient das BRM® dazu, Bereitschaft und Motivation für die vielfältigen Veränderungen zu schaffen.

Das Berliner Ressourcen Modell beruht auf einem ressourcenorientierten Ansatz mit neuesten neurobiologischen Erkenntnissen zu menschlichem Lernen. Es bezieht systematisch kognitive, emotive und physiologische Aspekte in den Entwicklungsprozess mit ein. Dies sind die 8 Schritte:

  1. Welche tatsächliche Unternehmenskultur besteht im Unternehmen? Welcher Energizustand besteht?
  2. Welche Unternehmenskultur ist für den Veränderungsprozess erforderlich? Welches Energieniveau?
  3. Welche Zukunftsbilder (Visionen) und Ziele gibt zur Freisetzung von Energie?
  4. Wie können Sie dafür sorgen, dass das Zukunftsbild und die Ziele allseits präsent ist?
  5. Welche sozialen Ressourcen können Sie nutzen? (Team, Projekt, Kollegen, Belegschaft)
  6. Wie unterstützen Sie die Umsetzung der Energie in die Praxis?
  7. Wie stellen Sie Feedback über die  Umsetzung sicher?
  8. Wie lassen Sie das Feedback in den Prozess einfließen?

Das Berliner Ressourcen Modell (BRM®) enthält ein systematisches, klar strukturiertes Programm mit vielen Praxistools und Anwendungsübungen. Die Bausteine dieses Programms und seiner Praxistools sind in ihrer Wirksamkeit durch zahlreiche Studien bestätigt und haben sich in der Praxis erfolgreich bewährt.

In den kommenden Blogbeiträgen werde ich die einzelnen Schritte ausführlicher beschreiben.

Das Berlin Carreer College an der Universität der Künste Berlin

Das Berlin Career College an der Universität der Künste Berlin

By | 2017-02-24T09:00:50+00:00 November 10th, 2016|Blog|0 Comments

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Seit vielen Jahren treibt mich die Frage an, wie Digital Brand Management noch besser gelingen kann. Auf der Suche nach Antworten verschlinge ich Bücher, rede mit Kunden, befrage Kollegen und verfolge die neueste Forschung.

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